En el ámbito de la gestión de las relaciones de trabajo, el conocimiento de los límites de la legislación laboral sobre las modificaciones salariales es una necesidad recurrente. Algunos ordenamientos son más flexibles que otros con relación a estos cambios, específicamente aquellos que se aplican con el objetivo de rebajar la remuneración de las personas trabajadoras la normativa de la región centroamericana es bastante estricta.
Uno de los conceptos clave en esta materia es el ius variandi, que se puede conceptualizar como la facultad del empleador de modificar unilateralmente, y sin el consentimiento del trabajador, ciertas condiciones de la relación laboral pactadas desde el inicio de esta. Sin embargo, esta potestad no es absoluta. La ley impone restricciones específicas para evitar que su ejercicio pueda resultar en perjuicios para los y las trabajadoras. El patrono puede modificar condiciones laborales siempre que estos cambios no supongan una disminución en las condiciones esenciales del contrato de trabajo, dentro de las que destaca el salario. Es decir, que no podría ejecutarse un cambio de condiciones si esto da como resultado un detrimento salarial.
Por lo cual, cualquier modificación que implique una reducción del salario del trabajador podría considerarse un abuso de la facultad explicada con anterioridad. En estos casos, el trabajador tiene derecho a actuar contra la empresa, ya que se estaría afectando uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo.
Todo lo anterior es aplicable a los países de Guatemala, El Salvador, Honduras, Nicaragua y Costa Rica, donde las regulaciones laborales establecen principios similares en cuanto a la protección de los derechos esenciales del trabajador. Sin embargo, ante la necesidad de ajustar el salario de una persona trabajadora, es esencial que las empresas que desempeñan sus actividades en la región conozcan cuales son las alternativas con las que se cuenta.
La opción con menos riesgo legal es realizar un despido con responsabilidad patronal (sin justa causa), es decir, liquidar al trabajador con todas las prestaciones laborales que le correspondan y luego proceder a una nueva contratación bajo las nuevas condiciones salariales. En este caso no se le estaría generando ningún perjuicio a la persona trabajadora puesto que se estaría haciendo entrega de una indemnización y, posteriormente, se estaría recontratando a la persona bajo condiciones distintas, lo cual es permitido en todas las legislaciones.
Otra de las posibilidades a barajar es la de realizar la modificación siempre que se cuente con el acuerdo de las partes involucradas y por medio de la suscripción de una adenda al contrato de trabajo. En legislaciones como la guatemalteca y la nicaragüense es posible modificar el salario por acuerdo expreso entre partes, siempre que se respeten los mínimos establecidos en la legislación, pues el ordenamiento jurídico lo prevé como una alternativa. No obstante, en el resto de la región, aunque el trabajador esté de acuerdo con la modificación o incluso la solicite, el riesgo legal se reduce, pero no desaparece por completo. Es importante entender que, aun con un acuerdo entre ambas partes, si el trabajador llegara a presentar un reclamo, este tendría probabilidades de prosperar, ya que el consentimiento mutuo no puede prevalecer sobre la normativa laboral vigente.
Los derechos laborales están diseñados para ser irrenunciables, lo que significa que ninguna modificación que los perjudique, aunque se haga con el consentimiento del trabajador, tiene validez ante la ley. Esto último también se traduce en que los acuerdos, en caso de controversia en sede judicial, podrían ser considerados improcedentes o ineficaces.
Cuando un trabajador se ve afectado por una reducción salarial impuesta unilateralmente por el empleador, tendrá la posibilidad de dar por terminada la relación laboral con responsabilidad para el patrono, en virtud del incumplimiento contractual efectuado. Antes de iniciar un reclamo judicial, el trabajador deberá agotar las vías de conciliación a lo interno de la empresa, buscando resolver la situación de manera amistosa. Si esta vía no da resultados satisfactorios que no acarreen un perjuicio para la persona trabajadora, esta tendrá derecho a judicializar el proceso y reclamar todas las prestaciones que le correspondan, tales como aguinaldo, vacaciones, cesantía y preaviso.
La flexibilidad en los esquemas salariales está sujeta a restricciones legales claras que buscan proteger los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Para evitar conflictos legales, es esencial conocer las opciones que se enmarcan en la legalidad, garantizando así un equilibrio entre el accionar de la empresa, y la protección de los derechos laborales de las personas trabajadoras.