Escrito por: Bertha X. Ortega
Referirnos a la violencia y al acoso en el mundo del trabajo como una conducta inaceptable, es porque constituye una violación o abuso a los derechos humanos y una amenaza para la igualdad de oportunidades y son incompatibles con el trabajo decente. Lo primero y más importante es definir qué se considera violencia y acoso según el Convenio 190 de la OIT y cómo se ha abordado ese tema en nuestra legislación interna y jurisprudencia creada por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones en relación al tema.
El artículo 1 del Convenio 190 de la OIT, establece que “…la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género…”
En nuestra legislación nacional la violencia y el acoso en el trabajo se han regulado desde dos vertientes jurídicas distintas: la laboral, dándole al tema del acoso un tratamiento procedimental especial equivalente al que se le otorga a los Derechos Fundamentales Laborales, y la penal tipificando como delito en la Ley Integral Contra la Violencia Hacia la Mujeres la violencia laboral ejercida en contra de las mujeres y la cual está definida como “ Aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, salario digno y equitativo, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, esterilización quirúrgica, edad, apariencia física, realización de prueba de embarazo o de Virus de Inmunodeficiencia Humana VIH/SIDA u otra prueba sobre la condición de salud de la mujer. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral…”. Esto último es muy importante de tenerse en cuenta, porque independientemente de sus manifestaciones, caracteriza el acoso y la violencia laboral como la o las conductas que tiene como objetivo la salida de la organización de parte de la víctima o que ésta se someta o renuncie al ejercicio de sus derechos laborales y/o sindicales.
Si bien la violencia y el acoso laboral son comportamiento inaceptables y sancionables en todas las legislaciones de Centroamérica, en Nicaragua se ha creado un procedimiento especial denominado “ De la tutela de la libertad sindical y otros derechos fundamentales” incluyendo dentro de este procedimiento especial al acoso, procedimiento con tramitación urgente y preferente que puede tener como consecuencia, además de la suspensión de los actos violatorios, una indemnización reparatoria a favor de la persona trabajadora, por los daños físicos, sicológicos y morales que dicho acoso pueda haberle ocasionado.
Esta indemnización reparatoria la debe solicitar y cuantificar la persona trabajadora en su demanda, quedando a criterio prudencial de la autoridad laboral ordenar su pago, sin existir en la regulación señalada ni un mínimo ni un máximo que sirva de referencia al monto que ordenará pagar la autoridad judicial si así lo considera. Esta indemnización reparatoria es independiente de cualquier otra indemnización a que el trabajador tuviere derecho derivada de su relación laboral, tal como la indemnización por años de servicios y/o la indemnización por cargo de confianza si se hubiere producido un despido violatorio a un trabajador que ostenta un cargo de confianza.
La violencia y el acoso laboral como comportamientos incompatibles con el trabajo decente, requieren una atención especial del empleador, por ello es muy importante abordar estos temas desde la prevención, mediante la creación de políticas internas que permitan a las personas trabajadoras entender cuándo se está ejerciendo violencia y acoso laboral en contra de otro trabador y/o cuando se está siendo víctima de violencia y acoso laboral, debiendo ser parte de dichas políticas los mecanismos internos para el abordaje de denuncia de llegar a presentarse, unido a lo anterior, las capacitaciones sobre el tema.
De igual forma, los reglamentos internos, como instrumentos reguladores de la disciplina laboral, deben contener dentro de los comportamientos sancionados, la violencia y acoso laboral considerando dichos comportamientos como faltas muy graves como causas de despido con justa causa. Lo anterior, como una medida disuasiva para tales comportamientos, pues lo que debe prevalecer es el abordaje educativo y de prevención, por el daño que se puede ocasionar no solo a la persona trabajadora afectada, sino al clima laboral y las consecuencias económicas y de imagen para la empresa.