Teletrabajo y Poder Disciplinario: ¿Cómo sancionar adecuadamente?

Escrito por:

Equipo Regional de Derecho Laboral

 

Con la generalización del trabajo a distancia, de forma tan rápida, muchos apenas hemos tenido tiempo de revisar y adaptar la totalidad de los procesos relacionados con la correcta gestión de las relaciones laborales, quizás en estos meses nuestra mayor preocupación ha sido garantizar la continuidad operativa de la empresa y apenas ahora comenzamos a retomar en su totalidad los diversos aspectos que implican las relaciones laborales. Dentro de esos aspectos que quizás hasta ahora han pasado desapercibidos, se encuentra el tema del ejercicio del poder disciplinario que, aunque su ejercicio se limite a circunstancias extraordinarias, constituye el quicio sobre el cual gira la dirección de las labores.

 

Cuando hablamos del poder disciplinario en esta nueva realidad, lo primero que debemos preguntarnos es si han surgido nuevas conductas o circunstancias que resulten relevantes respecto a la necesidad patronal de conseguir de parte de sus trabajadores un comportamiento específico, es decir se hace necesario identificar comportamientos que los trabajadores deben adoptar al trabajar de forma remota o bien determinadas conductas que la empresa necesita que se eviten. Este mapeo debería incluir desde normas de comportamiento en las plataformas electrónicas, pasando por aspectos de salud y seguridad ocupacional y sobre todo recalcando las obligaciones principales del trabajador respecto a los servicios que debe prestar en favor del patrono.

 

La segunda cuestión que amerita nuestra atención de cara a garantizar el ejercicio del poder disciplinario es lo relativo a las comunicaciones electrónicas. Con anterioridad a esta generalización del trabajo a distancia estábamos acostumbrados a documentar en papel las incidencias que surgían durante la relación de trabajo y al enfrentarnos a este entorno digital resulta evidente que el uso de medios físicos no responde a las exigencias de estas nuevas circunstancias. Es así como en lo que refiere a la aplicación de medidas disciplinarias se debe analizar, estructurar e implementar un sistema que permita la discusión y aplicación de sanciones por medios electrónicos.

 

Este diseño del sistema formal de comunicaciones electrónicas debe partir del conocimiento de la normativa local en esta materia, sobre todo porque la legislación en materia de comunicaciones electrónicas varía de país en país. Por otro lado, este conocimiento de la normativa local también debe complementarse con el entendimiento que han tenido las autoridades de la legislación en materia de comunicaciones electrónicas, pues los criterios serán más o menos flexibles en la medida en que exista un mayor desarrollo de la digitalización de las comunicaciones.

 

Sin perjuicio de lo anterior, algunas líneas generales que permiten la estructuración correcta de las comunicaciones electrónicas son las siguientes: a. Mecanismo que permita identificar al receptor y generador del mensaje; b. Constancia de recepción del mensaje; c. Lineamientos sobre el momento en que se entiende recibido el mensaje para efectos de cómputo de plazos; d. Resguardo del mensaje para posterior consulta.

 

Esos 4 aspectos pueden considerarse como elementos fundamentales que válidamente deben ser incluidos en los protocolos empresariales para garantizar la validez de las comunicaciones electrónicas y cuya implementación en algunos casos debe motivar a la modificación de los contratos individuales de trabajo, del reglamento interior de trabajo o de otros instrumentos internos de la compañía, por ejemplo, es recomendable que mediante contrato o acuerdo entre patrono y trabajador se establezca un procedimiento para la realización de comunicaciones electrónicas o que en el Reglamento Interior de Trabajo se defina el mecanismo para la aplicación de sanciones de forma electrónica.

 

Por último, la migración al trabajo remoto también conlleva retos en cuanto a la forma de probar un determinado incumplimiento por parte del trabajador, pues evidentemente nos enfrentamos a incumplimientos que ocurren fuera del centro de trabajo, lo que representa una mayor dificultad probatoria. Es muy común que la prueba de un determinado incumplimiento, cuando se trata de labores a distancia, se refiera a sistemas de vigilancia o bien a actos documentados mediante medios electrónicos, lo que genera, conforme a las leyes procedimentales, la necesidad de que los medios probatorios se ajusten a algunos requerimientos formales o técnicos para asegurar su validez. Esta problemática debería ser resuelta a través de la verificación desde una perspectiva legal y técnica de los requerimientos que podrían surgir para garantizar la validez de la prueba, lo que puede pasar desde cosas tan sencillas como informar al empleado sobre que está siendo objeto de monitoreo, hasta la necesidad de que la información almacenada en un sistema sea extraída por Notario, pero en cualquier caso es recomendable que los medios de control que se implementen sean revisados y adecuados desde una perspectiva legal para que eventualmente puedan producir efectos en juicio o ante una autoridad administrativa.

 

En conclusión, la aplicación del régimen disciplinario en el marco del teletrabajo presenta grandes retos para los patronos que deben adecuar sus procedimientos normales de actuación a una nueva realidad y a un entorno legal nuevo y poco explorado, lo que demanda un trabajo conjunto de parte del área legal y técnica para asegurar la vigencia del sistema disciplinario interno de las empresas.

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