Resarcimiento de daños a la propiedad del empleador causados por el trabajador

Escrito por:

Equipo Regional de Laboral

 

En el marco de las relaciones laborales, es común que el trabajador provoque daños a la propiedad del empleador; ya sea a las instalaciones del lugar de trabajo, herramientas de trabajo, equipos de protección personal, maquinaria, o incluso que por su tipo de trabajo tenga faltantes de dinero en su gestión, lo que podrían llevar a pensar en la lógica posibilidad de un resarcimiento económico que puede seguir el empleador de esa afectación económica sufrida de parte de un trabajador.

 

Sin embargo, es importante también estar conscientes que el Derecho Laboral  es proteccionista y por tal motivo los marcos legales de cada país, pueden establecer requisitos precisos o incluso en algunos casos limitantes  a la forma de aplicar el resarcimiento, a efecto de proteger al trabajador sobre todo en materia de salario. En relación a la posibilidad de aplicar descuentos al salario para hacer efectivo estos resarcimientos, que es la forma más práctica de proceder,  la Comisión de Expertos en Normas Internacionales de Trabajo (CEACR) ha señalado también que las normas laborales relativas a la protección de los salarios establecen tres principios fundamentales: a) Cualquier tipo de descuento debe tener base legal – estar previsto en la legislación o los reglamentos nacionales, en contratos colectivos o en laudos arbitrales; no basta con un acuerdo individual. b) Todos los descuentos autorizados deben estar limitados, de manera que el importe neto del salario que recibe el trabajador sea suficiente en todos los casos para garantizar ingresos que permitan una existencia digna para el trabajador y su familia. c) Toda la información pertinente sobre los motivos de los descuentos del salario y la cuantía de los mismos debe ser comunicada con antelación a los trabajadores interesados a fin de evitar cualquier disminución inesperada en su remuneración que pudiera poner en peligro su capacidad para subvenir a sus necesidades y a las de su familia.

 

 En lo referente a  descuentos al salario específicamente  para reembolso de productos, bienes o instalaciones, por daños causados a  los mismos; la Recomendación  Número 85 de la Organización Internacional del Trabajo  (OIT) sobre la Protección del Salario,  establece que:  1) Los descuentos de los salarios que se efectúen a título de reembolso por la pérdida de los productos, bienes o instalaciones del empleador, o por daño causado en los mismos, deberían autorizarse solamente cuando haya pérdida o daño y pueda probarse satisfactoriamente que el trabajador interesado es responsable. (2) La cuestión de dichos descuentos debería ser equitativa y no debería exceder del valor real del daño o de la pérdida. (3) Antes de tomar una decisión para proceder a este descuento, el trabajador interesado debería tener la oportunidad de alegar las razones por las que no debiera efectuarse el descuento.

 

En los países de la región centroamericana  es de mencionar que no hay una regulación homogénea, por lo que consideramos importante hacer referencia como se aborda en cada país. Por una parte, en Guatemala si es viable el resarcimiento por daños vía descuento salarial, inclusive se puede realizar descuentos en nómina cuando ha existido responsabilidad, bastando para el efecto el consentimiento escrito del trabajador. Los requisitos para llevarlo a cabo son bastante simples, puesto que basta con el consentimiento escrito del trabajador reconociendo la responsabilidad y aceptando el descuento. En caso de que el trabajador no reconozca la responsabilidad se debería probar en juicio laboral la existencia de daños y perjuicios. En caso de que el empleador no cumpla con los requisitos mencionados anteriormente, el trabajador podría reclamar el pago de las sumas descontadas sin su consentimiento e inclusive el empleador podría incurrir en el delito de retención indebida.

 

En El caso de El Salvador, el resarcimiento en principio debería darse siguiendo un juicio laboral, a no ser que pueda llegarse a un acuerdo de ambas partes, de ser posible en porcentajes que no sean tan altos y  haciéndose efectivo por medios que no impliquen descuentos salariales. La legislación es muy restrictiva en lo referente a  descuentos directos del salario por deudas del trabajador para con el empleador y el mismo  Código de Trabajo establece que El Salario no puede compensarse y que cuando el trabajador  sea deudor de su patrono por hechos ocurridos con ocasión o por motivos de  la relación de trabajo, el patrono solo podrá exigir el pago de tales deudas promoviendo el juicio laboral correspondiente. En tal sentido, los descuentos salariales permitidos expresamente son las retenciones de ley entre los que se encuentren impuestos, cotizaciones de seguridad social y pensiones, y cuota alimenticia y sindical si fuera el caso, sin exceder del límite del veinte por ciento; y también reconoce expresamente las deducciones solicitadas por el propio trabajador  para pagar las cuotas de pago de deudas provenientes de créditos concedidos por bancos, aseguradoras o asociaciones cooperativas y que se hacen efectivos por medio de Orden Irrevocable de descuento, también con porcentaje límite del veinte por ciento del salario.  Por lo antes expuesto aunque algunas empresas en este tipo de casos, aplican el descuento directo al salario con acuerdo del trabajador, y reconociendo este por escrito que ha causado un daño a la propiedad o herramientas del empleador, no se puede asegurar que no haya riesgo, debido a que la mayoría de inspectores de trabajo y  demás autoridades laborales mantienen el criterio que las limitaciones a los descuentos son un derecho irrenunciable, y por tanto por ser una norma de orden público, no puede prevalecer ante ella el consentimiento del trabajador. Si se aplica el resarcimiento con descuento al salario y por tanto sin cumplir la forma descrita, será considerado como una infracción por una inspección de trabajo, y si no  revierte el  descuento en el plazo que otorgue, podrían imponerse multas, multiplicando la cuantía por el  número de trabajadores afectados  y de ocasiones que se hayan dado.

 

En Honduras, el art. 97 del Código de Trabajo, establece y enumera una serie de obligaciones para los empleados, específicamente los literales b) y f) que dicen: «Ejecutar por sí mismos su trabajo, con la mayor eficiencia, cuidado y esmero, en el tiempo, lugar y condiciones convenidos»; y «Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les hayan dado para el trabajo, no incurriendo en responsabilidad si el deterioro se originó por el uso natural, por caso fortuito, fuerza mayor, por mala calidad o defectuosa construcción de esos objetos»; y, el artículo 98 literal g) lo complementa estableciendo lo siguiente: «Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto de aquél a que están normalmente destinados». Los requisitos para llevar a cabo el resarcimiento por daños son los siguientes: a) Que esté establecida la obligación en el Reglamento Interno de Trabajo y/o el Contrato de Trabajo; y b)  además, en ese mismo instrumento se encuentre establecida la obligación de resarcirle al empleador estos daños (ya sean pérdidas, deterioro, etc.) mediante planilla.  De no cumplir con los requisitos mencionados con anterioridad para ejecutar el resarcimiento por daños sería considerada una deducción ilegal y el trabajador tendría derecho a que se le desembolse o incluso la autoridad del trabajo aplicar una sanción.

 

En Nicaragua es factible el descuento salarial siempre que esté autorizado en su Reglamento Interno de Trabajo; sin embargo se requiere que los requisitos para llevarlo a cabo son fundamentalmente tres: a) Que esté establecida la obligación en el reglamento interno; b) Que en ese mismo instrumento se encuentre establecida la obligación de resarcirle al empleador estos daños ( ya sea pérdidas, deterioro etc, mediante planilla) y c) Previa comprobación de los mismos por autoridad competente, entendiéndose por tal, también cualquier autoridad interna ( auditores, contadores).  Si se aplica el resarcimiento sin cumplir los requerimientos descritos sería considerada una deducción ilegal y el trabajador tendría derecho a que se le devuelva.

 

En Costa Rica, en principio, el resarcimiento sólo sería viable en la vía civil; laboralmente, la única opción a considerar es la de ejecutar una acción disciplinaria (que podría llegar a ser el despido). El salario como elemento esencial del contrato resulta incompensable (al igual que las prestaciones laborales). Solamente pueden deducirse del salario los pagos hechos en exceso o las deudas que voluntariamente el colaborador haya contraído con el patrono o su familia (los daños a la propiedad no se presumen como deudas voluntarias). Si se aplica el resarcimiento  por descuento al salario, daría la posibilidad al empleado de dar por finalizado el contrato laboral con responsabilidad patronal.

 

Debido a los aspectos expuestos, aunque sabemos que es importante  para los empleadores poder resarcirse de los daños ocasionados por el trabajador, es recomendable tomar muy en cuenta los requerimientos exigidos por la legislación de cada país y en la medida de la posible los criterios imperantes de las autoridades laborales, a efecto de que estas acciones que son necesarias y justas no desemboquen en contingencias jurídicas y económicas que sean más costosas para las empresas.

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