En Guatemala, los patronos pueden suspender los contratos de trabajo de su personal, siempre que la actividad económica del patrono no se encuentre comprendida dentro de los casos de excepción establecidos en las disposiciones gubernamentales ante el COVID-19.
En el caso de El Salvador, para las actividades que pueden operar, es posible proceder con una suspensión de mutuo acuerdo de conformidad al Art. 37 inciso 1° C.T., el cual debe constar por escrito. Para actividades no autorizadas a operar, se procede a una suspensión por Fuerza Mayor de conformidad al Art. 36 ord. 1° del Código de Trabajo.
En el caso de Nicaragua, el empleador puede suspender contratos laborales de manera individual mediante un acuerdo con el trabajador de conformidad al Art. 37 inciso g del Código del Trabajo. El empleador puede iniciar un procedimiento administrativo frente al Ministerio del Trabajo para obtener autorización de una suspensión colectiva de contratos de trabajo.
Finalmente, en el caso de Costa Rica, la solicitud de suspensión temporal de contratos se debe presentar, de conformidad con el Art. 75 del Código de Trabajo y fundamentada en hechos que obedezcan a las medidas de emergencia que dicte el Poder Ejecutivo, para los supuestos regulados en los incisos a) y b) del Art. 74 del Código de Trabajo. La Suspensión se puede establecer por un periodo de 3 meses, prorrogables hasta 2 periodos más, si las condiciones y declaratoria de emergencia persisten.
Guatemala
- Solicitar la autorización al Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Presentar solicitud electrónica (https://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/igt/solicitud-de-suspension-de-contratos-de-trabajo)
- Recibida la autorización, se debe notificar a los trabajadores por escrito. Si la suspensión no supera el 50% de los trabajadores, se debe llegar a un acuerdo con estos para suspender la relación de trabajo.
- Firmado el acuerdo, se presenta aviso al Ministerio de Trabajo en forma electrónica.
- Para que los trabajadores puedan optar al fondo de ayuda al empleo, previamente el patrono deberá cumplir con dar el aviso u obtener autorización del Ministerio de Trabajo y además deberá ser el patrono el que presente solicitud ante el Ministerio de Economía.
El Salvador
- Suspensión por Fuerza Mayor, se procede de forma automática demostrando al llegar una inspección de trabajo, que se configuraron los requisitos de la misma por imposibilidad de funcionar.
- Suspensión por Mutuo Acuerdo, se requiere firmar documento escrito entre patrono y trabajador y mostrarlo si llegará una inspección.
Honduras
- Notificar a cada empleado la suspensión. Esta puede ser por un término máximo de 120 días.
- Presentar solicitud de autorización de suspensión de contratos de trabajo ante la Secretaria de Trabajo dentro de los siguientes 3 días siguientes a la notificación de los empleados.
- Si la empresa desea acoger sus empleados a los beneficios de la Ley de Auxilio deberá notificar a la Secretaria de Trabajo a fin de obtener la constancia de inscripción y solicitar el pago de L. 6,000.00 mensuales por un período máximo de tres meses al régimen de aportaciones privadas, si los empleados suspendidos cotizan al referido instituto.
Nicaragua
- Acuerdo escrito entre empleador y trabajador firmado por ambas partes.
- La suspensión colectiva de contratos de trabajo debe ser aprobado por el Ministerio de Trabajo y debe someterse a procedimiento administrativo oral en el cual los trabajadores pueden ser representados por un abogado o un miembro de la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad.
Costa Rica
- El trámite de solicitud de autorización debe presentarse ante la Dirección Nacional de Inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Puede presentarse antes de ejecutarse la suspensión de los contratos y el aviso a los trabajadores, o, bien, dentro de los tres días hábiles siguientes a la ejecución de la suspensión de los contratos de trabajo.
- La nota de solicitud debe ser suscrita por el representante legal de la empresa. En caso de que no sea firmada y presenta por el representante, se debe aportar un poder especial administrativo, el cual debe estar autenticado notarialmente.
- La solicitud debe ser clara, específica y con el fundamento necesario según la actividad comercial realizada por el patrono.
- En la solicitud se deben incluir todos los datos de la empresa y de los trabajadores: cantidad total de trabajadores, cantidad de trabajadoras mujeres, cantidad de trabajadores hombres, correos electrónicos de cada uno de ellos, teléfono y puesto.
- Recomendamos aportar la prueba necesaria que, para efectos de la empresa, permitan fortalecer la solicitud de suspensión realizada.
- Se debe presentar una declaración jurada en la que se indique la causa que da origen a la solicitud.
- El patrono debe estar al día con el pago de la CCSS e INS.
- Los documentos deben remitirse digitalmente vía correo electrónico al Ministerio de Trabajo.
- Se recomienda dar un comunicado a cada uno de los trabajadores que va a ser suspendido.
El plazo de suspensión de contratos de trabajo es de un mes prorrogable por dos periodos iguales, es decir hasta un máximo de tres meses siempre y cuando se mantenga la causa que da origen a la suspensión. Según el decreto antes mencionado, el MTSS cuenta con 3 días hábiles para resolver la solicitud, sin embargo, por la cantidad de solicitudes presentadas, la resolución dura desde 2 semanas hasta 8 semanas en salir. No por ello significa que el patrono está actuando de forma ilegal, ya que lo importante es cumplir con el plazo de 3 días para la presentación de la documentación ante la Dirección de Inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social una vez se ejecute la suspensión de los contratos.
Si, los trabajadores y empleadores podrán acordar reducir el salario y/o jornadas, siempre que exista un acuerdo expreso entre las partes.
En el caso de Guatemala, se procede de conformidad con el Art. 20 del Código del Trabajo. La legislación también contempla la posibilidad que las condiciones de un contrato de trabajo sean variadas de forma unilateral siempre que así lo autorice la Inspección de Trabajo cuando lo amerite la situación económica de la empresa.
En el caso de El Salvador, solo sería aplicable para las actividades autorizadas a laborar. Se procede de conformidad al Art. 34 del Código de Trabajo y está amparado en principio en el caso fortuito o fuerza mayor. Sin embargo, como la emergencia no ha causado imposibilidad de operar, es recomendable firmar un documento de mutuo acuerdo de reducción de la jornada entre ambas partes, pagando durante los 3 primeros días, el salario por el tiempo trabajado y un equivalente al 50% del salario que dejasen de devengar por la reducción y a partir del 4to día solo el tiempo laborado. La reducción de salario sin reducir jornada no es permitida y podría conllevar juicios y procedimientos administrativos sancionatorios.
En el caso de Honduras, los trabajadores y empleadores podrán acordar reducción de jornada de trabajo temporalmente, sin afectar el salario, en virtud que las reducciones de salario pueden considerarse como despidos indirectos conforme al Código de Trabajo.
En el caso de Nicaragua, el trabajador y empleador pueden llegar a un acuerdo para reducir la jornada laboral determinada en el Contrato de Trabajo. Considerando que el tiempo que el trabajador presta sus labores a el empleador se ha reducido, también puede acordarse una reducción a la remuneración del trabajador que sea proporcional al tiempo reducido.
Finalmente, en el caso de Costa Rica, la Ley 9832 autoriza la solicitud de reducción de jornada laboral ante la declaratoria de emergencia nacional. Se debe hacer la solicitud electrónica ante el Ministerio de Trabajo, demostrando que los ingresos brutos de la empresa disminuyeron en al menos un 20% con relación al mismo mes del año anterior (o en comparación a los últimos 3 meses previos a la declaratoria de emergencia, si la empresa tiene menos de un año). Esto permitiría solicitar la reducción de hasta un 50% de la jornada o hasta un 75% en los casos donde la afectación de ingresos brutos es igual a superior al 60%. Al reducir la jornada, el salario se reduce en la misma proporción. Esta medida se puede establecer por un periodo de 3 meses, prorrogables hasta 2 periodos más, si las condiciones y declaratoria de emergencia persisten.
* Esta medida no puede ser aplicada a mujeres embarazadas o en periodo de lactancia.
En Guatemala, el patrono puede despedir a sus trabajadores durante el estado de calamidad siempre y cuando la relación se mantenga vigente, es decir que no se haya suspendido la prestación de servicios. Si el contrato está en suspenso, el patrono no podría despedir sin contar con justa causa. Es importante considerar que los patronos que se acojan al beneficio de diferimiento de pago del ISO, no podrán despedir sin contar con justa causa durante el tiempo que tarden en ponerse al día con ese impuesto.
En El Salvador, dependerá del caso ya que para las actividades que no están autorizadas a operar es riesgoso, ya que se podría determinar que el despido no surte efecto debido a que por la imposibilidad de funcionar el contrato ya estaba suspendido, y además que el trabajador tiene una restricción que podrá ser considerada como cuarentena decretada en el marco del COVID-19. Para el caso de las actividades que están autorizadas a operar, es viable debido a que pude prestar el servicio y la relación esta activa; sin embargo, sobre todo por el contexto actual sería recomendable que fuere con el pago de indemnización por despido, y plasmándolo en documento privado autenticado ante notario. En caso de infracción grave por parte del trabajador, es posible proceder a terminar el contrato probando la causal de terminación alegada por parte de la empresa.
Igualmente, en Honduras no se recomienda aplicar despidos en las empresas que no se encuentran autorizadas para operar, únicamente en aquellas autorizadas o dentro de las excepciones, en las cuales se podrán aplicar los procedimientos sancionatorios incluidos, los despidos.
En Nicaragua por el momento no se ha dictado ningún tipo de Estado de Emergencia, por ende, el empleador tiene la facultad de terminar los contratos de trabajo siempre y cuando no sean trabajadoras embarazadas, trabajadores en subsidio y trabajadores en vacaciones.
Finalmente, en Costa Rica, el empleador podrá despedir a sus trabajadores durante el estado de emergencia (con responsabilidad patronal, amparado en el Art. 85 inciso d) siempre y cuando la relación se mantenga vigente; es decir que no se haya sido suspendido la prestación de servicios. Si el contrato está suspendido, el patrono no podría despedir sin contar con justa causa.