El Salvador: La discriminación laboral en el marco legal salvadoreño

Escrito por: Carlos Rodríguez

 

La igualdad de oportunidades en materia de empleo y ocupación, y la no discriminación, sin duda alguna se han consagrado como un Derecho Laboral Fundamental reconocido desde los Convenios Internacionales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y en el marco legal de cada país desde su propia Constitución como Ley Primaria. En países como El Salvador en los últimos años, han habido varias reformas legales para regular el tema de manera más específica y también las autoridades laborales han adoptado criterios más vigilantes y fiscalizadores  ante conductas que atenten ya sea directa o indirectamente contra este importante derecho,  aunque no se puede negar que en la práctica aún es una asignatura pendiente de consolidar.

 

Desde la Constitución de la República de El Salvador en sus Artículos 2 y 3  se consagra el derecho al trabajo y a la igualdad y no discriminación. El Convenio 111 de la OIT relativo a Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación fue ratificado por El Salvador desde 1995, prohíbe enfáticamente  cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; que debe abarcar no solamente las relaciones laborales ya existentes, sino también los procedimientos de selección de personal.

 

En los últimos años se ha reformado el Código de Trabajo en el apartado de prohibiciones a los empleadores, a efecto de enfatizar expresamente que está prohibido exigir examen para comprobar estado de gravidez, o la prueba de VIH  como requisito de contratación, así como realizar por medios directos o indirectos cualquier distinción, exclusión y/o restricción entre los trabajadores, por estas condiciones; por otra parte se incluye como delito en el Código Penal, la discriminación en el trabajo.

 

Asimismo se han incorporado otras prohibiciones en el Instructivo del Ministerio de Trabajo para la formulación de Reglamentos Internos de Trabajo, cuya inclusión se ha vuelto requisito condicionante para su aprobación y vigencia. Entre estas prohibiciones, varias orientadas a la protección de la mujer trabajadora, están: Ejecutar actos o expresiones que dañen la moral y la dignidad de otras personas; burlarse, desacreditar, degradar o aislar a las mujeres dentro de sus ámbitos de trabajo; utilizar como requisito de contratación laboral o como causal de despido justificado, el historial crediticio de los trabajadores; elaborar, publicar, difundir o transmitir por cualquier medio, imágenes o mensajes visuales, audiovisuales, multimedia o plataforma informática con contenido de odio o menosprecio hacia las trabajadoras; despedir  trabajadores o tomar cualquier otra represalia contra ellos, con el propósito de impedirles demandar el auxilio de las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento y aplicación de las leyes laborales; consignar como requisitos de contratación requisitos vinculados a edad, impedimentos de contratación por vínculos  familiares con trabajadores de la empresa, así como perfiles laborales que requieran ser hombre o mujer para ocupar un cargo vacante y por otra parte incluir medidas que puedan excluir o restringir la contratación de personas basada en su identidad de género y/o orientación sexual.

 

En el mismo sentido, se incorpora la obligación de los empleadores de adoptar dentro de sus procedimientos de selección todas las medidas necesarias a fin de garantizar la igualdad de contratación y acceso al empleo de los Empleados y Empleadas, así como de aquellas personas pertenecientes a poblaciones indígenas. Por tal motivo los aspectos identidad de género,  orientación sexual y etnicidad, discapacidad entre otros; son  aspectos que son muy sensibles cuando se pide completar encuestas o cuestionarios en las empresas,   ya que  un trabajador  que completa  el cuestionario  podría considerar que ha sido sujeto de un acto discriminatorio de parte de la empresa por el tipo de información que ha compartido.  Por lo anterior, es recomendable que este tipo de herramientas, de ser posible sean anónimas, además de recomendar que las  respuestas  sean  de llenado voluntario y no obligatorio; y de ser posible en la introducción se incluya que el objetivo de este tipo de herramientas, es poder fortalecer los mecanismos de protección e inclusión de los trabajadores y prevenir la discriminación en todas sus manifestaciones y por tanto no conllevará ningún tipo de represaría o afectación llenarlo  o no  hacerlo.

 

En el Mismo sentido,  específicamente en lo relativo a la igualdad salarial de trabajadores en igualdad de circunstancias, se promulgó el Decreto 407  que reformó el Código de Trabajo, reafirmó el referido principio incluyendo a las personas con discapacidad y haciendo énfasis a esa igualdad desde los procesos de selección de personal, además  de fomentar procesos equitativos que permitan el desarrollo profesional y asensos en iguales condiciones, aumentando las multas por incumplimiento.

 

Por otra parte, es de destacar que la Legislación en materia  de Seguridad Ocupacional, también incluye disposiciones para prevenir y combatir la discriminación laboral, configurándolo como un Riesgo Psicosocial, que es aquel vinculado  a aspectos de la concepción y organización del trabajo, que pueden causar daño social o psicológico en los trabajadores. La intervención frente a los riesgos psicosociales ha de tener las mismas características que la intervención frente a los demás riesgos laborales. Teniendo en cuenta la especial gravedad y repercusiones en la dignidad e intimidad de la víctima, debiendo la empresa de arbitrar procedimientos específicos para la prevención de la discriminación y para dar cauce a las denuncias  o reclamaciones, que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

 

La existencia de problemas psicosociales como la discriminación en el seno de una organización, se pone de manifiesto a través de diversos indicadores: valores anormalmente elevados de ausentismo, de rotación de personal, o de accidentalidad, o aumentos sensibles de los mismos, entre otros, los cuales son indicadores fiables de un ambiente psicosocial inadecuado o de un deterioro del mismo. En tal sentido es de destacar el abordaje que la Ley de Prevención de Riesgos y su Reglamento de Gestión hacen de este tema,  con un enfoque eminentemente preventivo a fin de ir introduciendo en las empresas la cultura de prevención de esta naturaleza de riesgos tan frecuentes en la actualidad. No se puede negar que uno de los aspectos más complicados en cuanto a este tipo de riesgos es que la relación causa y efecto es más difícil de determinar que en el caso de los riesgos mecánicos, químicos, biológicos,  y físicos.

 

La Referida Ley y su Reglamento de Gestión exigen dentro del Programa de Gestión de Prevención de Riesgos, incorporar un décimo elemento denominado: Programas preventivos y de sensibilización sobre riesgos psicosociales, que deberá incluir acciones educativas con la participación de un conocedor de la materia, que contribuyan al desarrollo de una cultura organizacional basada en el ser humano, de manera de favorecer a un ambiente de trabajo saludable, además de establecer un mecanismo de investigación y detección temprana de este tipo de riesgos.

 

Este programa de Riesgos Psicosociales, que toda empresa debe poseer por escrito y aplicar en la práctica se resume en:

 

-Acciones Educativas  para la prevención de estos riesgos (Charlas y Capacitaciones de concientización).

-Medidas para la detección temprana de estos riesgos (EJ: Test de Clima Organizacional u otros Métodos de Evaluación de Riesgos Psicosociales, así como Políticas de Prevención  de  Discriminación y demás riesgos psicosociales).

 

Por tal motivo, las empresas deben ser proactivas y trabajar por aplicar estos programas de forma efectiva; ya que si demuestran que tienen herramientas como test de clima organizacional y sobre todo o Políticas Internas o  Protocolos de actuación ante casos de riesgos psicosociales, y que  los trabajadores los conocen y se les ha dado debido seguimiento a los casos denunciados, es muy probable que le empresa sea exonerada de responsabilidad en el marco de procedimientos de inspección.

 

Es de recalcar que la Inspección de Trabajo verifica el cumplimiento de este tema,   y cuando las quejas son por aspectos de discriminación, el Ministerio de Trabajo suele ser más ágil en sus tiempos de respuestas; dejando plazos más cortos que de 15 días hábiles que es el plazo máximo, si se encuentra una infracción y si en la re-inspección, no se cumple se inicia un Procedimiento Sancionatorio. También es importante mencionar que para estos casos, la inspección toma como una evidencia importante del cumplimiento o incumplimiento, entrevistas con otros trabajadores; cuando, al conversar con ellos no se evidencian los actos denunciados, se archiva el expediente, en cambio al manifestar ellos que estos actos se han dado en muchos casos se señalan infracciones; a no ser que como ya lo mencionamos la empresa demuestre que ha aplicado mecanismos de investigación sobre hechos denunciados o que la empresa se ha enterado. 

 

A pesar de lo anterior,  no se han introducido reformas al procedimiento de inspección de la Ley del Ministerio de Trabajo (LOFSTPS), por lo que las sanciones siempre se imponen al empleador, aunque esta sea una sociedad, y no a la persona natural que haya cometido actos discriminatorios, lo cual puede verse como injusto, pero ha coadyuvado a que las empresas trabajen más en mecanismos de prevención y combate  de este tipo de riesgos psicosociales, además  que puede ser un factor que empiece a sentar bases para una Cultura de Igualdad de Oportunidades y trato digno en las relaciones laborales al interior de los ambientes de trabajo.

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