El periodo de prueba durante el desarrollo de la relación laboral

Equipo Regional de Derecho Laboral

 

La figura jurídica del periodo de prueba se define, según lo dicho por CABANELLAS, como “…el espacio de tiempo en el cual el trabajador demuestra su aptitud profesional, así como su adaptación a la tarea encomendada, y durante el cual cualquiera de las partes puede hacer cesar la relación que las vincula…”; y él se encuentra reconocido (expresa o tácitamente) en todas las legislaciones de la región.

 

El periodo de prueba entonces es básicamente un lapso (eso sí, que varía según las disposiciones legales de cada país) en el que ambas partes, tanto el patrono como el trabajador, tienen la posibilidad de valorar si las condiciones bajo las cuáles se desarrolla la relación laboral pactada se adecúan a sus necesidades e intereses, en el entendido de que, si esto no ocurre, el contrato de trabajo puede finalizar sin mayor responsabilidad para la parte que decida finalizarlo.

 

Es decir, aunque tradicionalmente el periodo de prueba ha sido visto como una potestad patronal, en realidad es una figura que plantea una ventana de tiempo durante la cual existe el derecho de finalizar la relación laboral tanto para el empleador, como para el empleado; sin que se generen consecuencias negativas para ninguno.

 

Ahora bien, otras de las visiones habituales del periodo de prueba es que este se desarrolla únicamente al inicio del contrato de trabajo, de modo tal que, terminado dicho periodo y dándosele continuidad a la relación laboral, esta deja de estar a condicionada y se entiende, por defecto, como permanente (lo anterior, dado que estar a prueba es una figura propia de los contratos por tiempo indeterminado). Sin embargo, la figura puede utilizarse también en situaciones en donde preexiste ya una relación laboral plena y vigente.

 

Esto ocurre, principalmente, cuándo un empleado se encuentra inmerso en una relación de trabajo fija y estable y, normalmente por una oportunidad de crecimiento, se le ofrece la posibilidad de optar (si así lo desea, claro) por una nueva posición laboral con condiciones distintas a las que ha venido desarrollando.

 

Dado que las condiciones laborales se han visto modificadas, y la ejecución de las labores en estas circunstancias implica la realización de funciones distintas a las que el colaborador venía desempeñando, es viable establecer un nuevo periodo de prueba para que, como ocurre con la figura tradicional, las partes determinen si, en estas nuevas condiciones de trabajo, sus requerimientos y necesidades se ven satisfechas.

 

Ahora bien, puesto que la aplicación de esta figura en el desarrollo de la relación laboral prácticamente tiene una nula regulación en las legislaciones de la región se recomienda que las condiciones de la misma seas tratadas en un acuerdo entre las partes (donde, además, se definan el resto de las condiciones de la nueva posición de empleo) y que en ningún caso, el lapso que comprenderá al tiempo de prueba sea mayor al reconocido para la figura tradicional por la respectiva legislación laboral.

 

Otra de las particularidades que debe tomase en consideración al momento de hacer uso de esta figura durante la vigencia del contrato de trabajo es que, si este periodo de prueba no se supera, dicha situación no implica una causa justificada de terminación del contrato de trabajo.

 

En este sentido, el patrono deberá valorar, en primer lugar, la restitución del empleado a su anterior puesto de trabajo; de no ser esto posible, es conveniente reconsiderar la factibilidad de permitir la continuidad del empleado en el puesto nuevo y; si ninguna de estas opciones es viable, entonces puede evaluarse la terminación de la relación laboral con responsabilidad patronal (según las condiciones propias de cada legislación.

 

Finalmente, y tomando en cuenta las particulares del periodo de prueba durante el contrato de trabajo, es recomendable que a nivel interno los empleadores valoren regular esta figura dentro de sus políticas o reglamentos internos y, en cualquier caso, que previo a su ejecución, se consulte con un asesor especializado en la materia, a fin de verificar las consecuencias y conveniencias del uso de la figura.

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