Costa Rica: El Teletrabajo y la supervisión de los empleados que laboran a distancia

Escrito por:

Osvaldo Madriz

 

El teletrabajo ha sido una de las herramientas más utilizadas a nivel global (incluyendo por supuesto, a nuestra región) por los patronos para afrontar los retos que la pandemia ha generado dentro de la realidad laboral (en España, por ejemplo, el número de posiciones desarrolladas bajo esta modalidad pasó de un 4,8% en el 2019 a un 34% para el 2020, según el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas) y la figura se plantea como uno de los instrumentos que, si bien no nacieron con la crisis del COVID-19, si se instauraron durante esta con el claro destino de quedarse después de la misma.

 

Centroamérica no es la excepción a esta situación, y el incremento del uso del contrato de teletrabajo ha sido exponencial en los últimos meses, donde por ejemplo, en países como Costa Rica y Guatemala, aproximadamente 8 de cada 10 empresas utilizar la figura como forma de afrontar las nuevas exigencias y particularidades de nuestra realidad.

 

Sin embargo, es sabido que la implementación del teletrabajo no representa un simple cambio del lugar donde se desarrollaban tradicionalmente las labores, sino que ha implica una serie de retos para las compañías en procura de mantener el desarrollo de sus actividades comerciales en igual o mejores condiciones que cuando las mismas se ejecutaban de forma presencial en los centros de trabajo. Uno de estos retos es, sin duda, el manejo y límites del monitoreo y el control que debe hacerse de las labores que desarrollan los empleados.

 

Respecto al tema del manejo de la fiscalización de las labores de los empleados, debemos indicar que, en este apartado y de forma genérica, las regulaciones e interpretaciones sobre teletrabajo establecen un amplio margen de libertad patronal respecto a los instrumentos o métodos que pueden ser utilizados para el control de las labores de los empleados. En este sentido, el abanico de opciones es tan diverso como las posibilidades patronales lo permitan, siendo posible desde la implementación de figuras tecnológicas e innovadoras como software de vigilancia (de los que el mercado ofrece gran variedad), hasta métodos más rudimentarios o simplistas, como la solicitud del envío de pantallazos de la computadora cada cierto tiempo para ver los temas en que el empleado trabaja, y el avance de los mismos, o el requerimiento de envío de informes diarios con las tareas realizadas y el estado de estas.

 

Sin embargo, en cuanto a los límites que el monitoreo de los empleados en el proceso de teletrabajo exige, las restricciones prácticas resultan ser un poco más complejas. En este sentido, es importante recordar que, si bien las potestades de fiscalización patronal son amplias, estas se encuentran enmarcadas dentro de principio claro de restricción: las mismas no pueden afectar la intimidad ni la privacidad de los colaboradores.

 

En este orden de ideas, ninguna de las acciones tendientes a monitorear a los empleados debe transgredir los derechos antes mencionados, situación que puede resultar compleja si se analiza que una de las características del teletrabajo es precisamente lo complejo que se hace realizar una diferenciación clara entre los actos de la vida personal del empleado y los actos laborales de este. Así, por ejemplo, si bien la implementación de software de vigilancia es legalmente válida, su uso debe limitarse a verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales del empleado (horarios, ejecución de tareas, uso de herramientas de trabajo para fines laborales, entre otros) y no utilizarse para verificar la información personal que eventualmente pueda existir en las herramientas de trabajo.

 

El cumplimiento adecuado de estos límites garantiza que el ejercicio de las potestades de control del patrono sea aplicado en armonía con los derechos de los trabajadores, evitando exponer a los patronos a reclamos o denuncias por afectaciones a la privacidad o intimidad de los empleados. Para tales fines, es siempre recomendable realizar una revisión de las regulaciones internas (políticas o reglamentos de trabajo) y capacitar al personal encargado de estos procesos, minimizando así cualquier posible contingencia.

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