Costa Rica: Coronavirus, Teletrabajo y… ¿qué más hacemos?

Escrito por:
Socio, Osvaldo Madriz
omadriz@consortiumlegal.com
Consortium Legal – Costa Rica

El mundo está resintiendo de forma considerable los efectos del COVID-19 dentro del marco social, económico y laboral, y Costa Rica lamentablemente no ha sido la excepción a esta situación. Con más de 35 casos confirmados de personas afectadas por el coronavirus, y la posibilidad de que el número aumente en los próximos días, tanto empleados como patronos se preguntan de manera constante qué puede hacerse para afrontar la situación.

Enviar al personal que tenga derecho a vacaciones a que disfrute de las mismas para minimizar el riesgo de contagios en el centro de trabajo (sin que el empleado vea sus ingresos afectados) ha sido una opción desde el principio; misma que se une a la posibilidad de implementar el teletrabajo para que los empleados (públicos o privados) que puedan realizar sus labores bajo esta modalidad.

Sin embargo, las vacaciones tienen un plazo determinado de finalización, mientras que el teletrabajo solamente puede ser aplicado para aquellos puestos cuya naturaleza de las funciones así lo permiten (y lamentablemente, hay un número significativo de puesto que impiden implementar la figura), por lo que no son respuestas absolutas a una situación de crisis como la que nos enfrentamos. Y menos cuando uno de los efectos de esta pandemia es la afectación directa de los principales sectores productivos del país.

Ante esta situación, muchas de las empresas a las que tenemos la oportunidad de asesorar nos consultan sobre medidas adicionales que, eventualmente, permitan hacerle frente a esta difícil situación sin tener tomar medidas más drásticas. En virtud de lo anterior, dos opciones alternas al teletrabajo y las vacaciones que se han analizado son:

a. La suspensión de los contratos laborales: El artículo 74 inciso b) del Código de trabajo señala la posibilidad de suspender los contratos de trabajo (total o parcialmente) ante situaciones de fuerza mayor como la que nos ocupa, lo que evitaría que las principales obligaciones de la relación laboral (sea, la prestación del servicio y el pago de las labores) dejen de ser exigibles de manera temporal, sin que se extingan los contratos de trabajo ni se pierdan los demás derechos inherentes a la relación laboral (como la seguridad social). Para tales efectos, sin embargo, es necesario realizar una solicitud al Departamento de Inspección del Ministerio de Trabajo, quien deberá dar el aval de la suspensión en cuestión analizando cada caso de forma particular; y

b. La reducción de la jornada laboral mediante un mutuo acuerdo: Otra opción (mucho más ágil y rápida) que ha sido considerada, es la de disminuir temporalmente la jornada de trabajo de los colaboradores, con el fin de que estos no se presenten la totalidad del tiempo al centro de labores, con la consecuentemente disminución salarial de forma proporcional a la jornada que se disminuye. Eso sí, dado que esta opción altera dos elementos esenciales del contrato de trabajo (sea, la jornada y el salario), debe hacerse contando con la plena anuencia del colaborador (no puede ser impuesto) y debe plasmarse en un acuerdo por escrito, que sea incorporado a su expediente laboral. Lo anterior, con el fin de minimizar los riesgos de un eventual reclamo por parte de los empleados por afectárseles sus condiciones laborales.

Es importante tener presente que las opciones antes señaladas tienen su razón de ser en la especial situación que vive nuestro país, por lo que ambas tienen que ser analizadas como situaciones temporales, y deben implementarse siguiendo los procedimientos legalmente definidos y/o recomendados para la ejecución de estas; por lo que es conveniente que las empresas la ejecuten en coordinación con su el asesor legal laboral de confianza. Además, son medidas que pueden ejecutarse como complemento de ya recomendadas (vacaciones y teletrabajo), o entre sí inclusive.

Finalmente, debemos señalar que dichas alternativas se recomiendan como una forma de afrontar la situación de crisis de manera solidaria, bajo el marco de buena fe y colaboración mutua que deben regir las relaciones obrero-patronales, y que, en todo caso, son medidas siempre preferentes a acciones más gravosas, como lo serían eventuales terminaciones de contratos de trabajos (el cual de darse, sería con responsabilidad patronal) que, finalmente, engrosarían el ya complejo tema del desempleo.

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