El derecho de audiencia que le asiste a todo trabajador como acto previo al ejercicio del poder disciplinario del patrono en Guatemala

La relación laboral, esencial para el funcionamiento de cualquier sociedad, requiere de mecanismos que equilibren los derechos del empleador con la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores. En el contexto de los despidos con causa justificada, la observancia del debido proceso, en particular, la garantía de una audiencia previa se revela como un pilar fundamental para asegurar la equidad y la justicia en el ámbito laboral.

El presente artículo explorará la importancia de otorgar el derecho de audiencia previo a que el patrono ejerza su derecho a despedir con causa justa, como una salvaguarda esencial en el proceso sancionatorio.

En Guatemala, la legislación en materia laboral establece los lineamientos para los despidos con causa justificada, dentro de los cuales se destacan los plazos en los que se debe notificar el despido al trabajador cuando este incurre en una causa justa contenida en el art. 77 del Código de Trabajo[i] o bien, las formas en las que se debe comunicar el mismo[ii].

Al respecto, es imperativo que el derecho de audiencia (gestión ante autoridad patronal) se ajuste a ciertos principios fundamentales, y para tales efectos, la doctrina legal establecida por la Corte de Constitucional proporciona las bases para garantizar que los trabajadores gocen de un derecho de defensa efectivo antes de ser despedidos. En específico, la doctrina sentada por la Corte de Constitucionalidad establece en su parte conducente lo siguiente:

“(…) en materia sancionatoria la observancia del debido proceso requiere que a una persona a quien se le imputa la comisión de una falta, deba ser oída respecto de aquella imputación concreta que se hace en su contra. Esto se explica fácilmente en el hecho de que es mediante la audiencia debida que aquélla está en posibilidad jurídica de reaccionar en defensa de sus derechos. Para que lo anterior se garantice en plenitud, se requiere que la imputación se formule de manera tal que para que alguien pueda defenderse, por lógica debe existir algo de qué defenderse- haber hecho u omitido hacer-, pues es esto lo que precisamente determina si aquella imputación se formula en forma debida, como garantía aplicable también en un procedimiento sancionatorio por la cual se hace saber a quién se pretende imponer una sanción. De lo que a una persona se le acusa y que es de lo que aquélla tendrá que defenderse, debe ser una quaestiofacti con significación jurídica. Su correcta formulación posibilita el que pueda controvertirse el hecho (o hechos]) denunciados, mediante la negación de todos –o algunos- de los elementos de la imputación, a efecto de que al momento de asumirse la decisión sobre si es no viable imponer la sanción, esa decisión guarde una correlación necesaria con la imputación, bien sea acogiendo o desestimando ésta (…)”[1]

Del extracto antes citado, la Corte de Constitucionalidad reconoce la importancia de otorgar a los trabajadores la oportunidad de presentar su versión de los hechos y proporcionar pruebas en su defensa ante una autoridad patronal competente, previo a que el patrono ejerza su derecho de despido. Esto no solo se traduce en un acto de justicia, sino que también contribuye a la transparencia y la imparcialidad en el ámbito laboral; de tal forma que el debido proceso no solo protege los derechos del trabajador, sino también beneficia al empleador al asegurar que la decisión de despedir con causa justa se base en hechos ciertos, sólidos, como legítimos y sustentados con medios probatorios idóneos.

Asimismo, la audiencia previa al despido con causa justificada garantiza un derecho inalienable del trabajador, toda vez que este proceso le brinda al empleado la oportunidad de conocer en forma clara y precisa las razones específicas detrás de la imputación en su contra y de presentar su versión de los hechos y las pruebas de descargo que resulten idóneas. De tal forma que, es a través de la audiencia que el trabajador puede ejercer su derecho de defensa, proporcionar evidencia en su favor y, en última instancia, contrarrestar las acusaciones formuladas por el empleador.

La omisión del derecho de audiencia previa al despido con causa justificada puede tener consecuencias negativas, tanto para el trabajador como para el empleador. Desde la perspectiva del empleado, se estaría privando a éste de un derecho fundamental que podría haber alterado el curso de la decisión. Para el empleador, el hecho de no conceder derecho de audiencia al trabajador podría conducir a la formulación de procesos judiciales y a la posibilidad de que la decisión sea considerada por una autoridad judicial (Juez de Trabajo) como arbitraria o injusta, aún y cuando las causas que motivaron el despido sean reales y existentes.  En otras palabras, el despido sería considerado injusto por omitir el derecho de audiencia que le corresponde al trabajador, aún y cuando exista evidencia de la causa justa del despido y ello provocaría la procedencia de un pago indemnizatorio, más la condena de daños y perjuicios.

Con respecto al derecho de audiencia antes relacionado, es importante que todo patrono que cuente con 10 o más trabajadores, elabore y registre su Reglamento Interno de Trabajo, ya que este instrumento, conforme al Código de Trabajo es el que regula el régimen disciplinario y sus procedimientos a seguir en forma más concreta y específica para cada actividad comercial, industrial o de servicios.

En ese sentido, es recomendable incluir en el Reglamento Interno de Trabajo el procedimiento para el ejercicio del poder disciplinario, dentro del cual se debe incluir el derecho de audiencia previo a la imposición de sanciones, que van desde una amonestación verbal hasta la medida más drástica que es el despido. No contar con dicho instrumento puede traer consecuencias negativas para el patrono al momento de ejecutar un despido con causa justificada, ya que, sin perjuicio de la imposición de multas administrativas por incumplir con dicha obligación patronal, podría afectar la validez del despido al no haber garantizado el derecho de audiencia del trabajador. Frente de a determinados casos que el Reglamento exija el cumplimiento de esa garantía.

En consecuencia, la importancia de otorgar el derecho de audiencia previa al despido con causa justificada no puede subestimarse. Más allá de ser un principio ético, la audiencia es una herramienta esencial para garantizar el debido proceso en el ámbito laboral. De igual manera, proporciona al trabajador la oportunidad de defenderse y reaccionar ante las acusaciones, promoviendo así relaciones laborales más justas y equitativas. La audiencia previa no solo es un requisito legal, sino un componente esencial para construir un entorno laboral que respete los derechos fundamentales de todos los involucrados.

[1] Sentencias de fecha dos de marzo de dos mil veintitrés, dictadas dentro de los expedientes 3045-2009, 84-2009, 648-2006, 1536-2009 y 1539-2009 de la Corte de Constitucionalidad.

[i] El artículo 261 del Código de Trabajo dispone que el plazo para despedir con causa justificada prescribe en el término de veinte días hábiles, contados a partir del momento en el que el patrono dio motivo para la separación o despido indirecto

[ii] El artículo 266 del Código de Trabajo dispone entre otras formas de interrumpir la prescripción, la gestión que se hace ante autoridad competente. A nuestro entendimiento, el derecho de audiencia es una gestión interna que se hace ante la autoridad patronal que tomará la decisión de despedir o no, con causa justa. De esa cuenta, el tiempo que se lleve en el ejercicio del derecho de audiencia interrumpe la prescripción por ser una gestión ante autoridad patronal.