Escrito por: Carlos Rodriguez
El Salvador ratificó el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 1995, el cual en su Art 5, establece que las medidas especiales de protección de personas vulnerables, entre los que se incluyen personas con discapacidad, no son discriminatorias; por lo que ha promulgado una diversa legislación que tiende aplicar esas medidas favorables para las personas con discapacidad.
En el año 2000, se promulgó la Ley de Equiparación de Oportunidades para Personas con Discapacidad, la cual ya establecía diversos aspectos de protección, entre ellos la exigencia a los empleadores de contratar una persona con discapacidad por cada 20 trabajadores que laboraran en su empresa.
En materia de accesibilidad arquitectónica de las personas con discapacidad, la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo y la Normativa Técnica de Accesibilidad, Urbanística, Arquitectónica, Transporte y Comunicaciones, las cuales continúan vigentes desde 2010, establecen que todos los lugares de trabajo y en particular las vías de circulación, puertas, escaleras, servicios sanitarios y puestos de trabajo, deben estar acondicionados para personas con discapacidad; y, en el mismo sentido exigen a los empleadores garantizar, de manera específica, la protección de los trabajadores y trabajadoras que por sus características personales o estado biológico conocido, incluidas personas con discapacidad, sean especialmente sensibles a riesgos del trabajo, lo cual se deberá reflejar en los planes de emergencia, matrices de control de riesgos, capacitaciones y en todas las acciones de seguridad y salud ocupacional que se ejecuten.
En el año 2020, se promulgó la Ley Especial de Inclusión de Personas con Discapacidad, la cual derogó la ley del 2000 y establece que el Estado coadyuvará a garantizar la eliminación de barreras que obstaculicen el pleno desarrollo de las personas con discapacidad, fomentando la implementación del diseño universal tanto en las entidades de carácter privado, como en las municipales y del sector público.
Esta nueva ley establece que todo empleador privado tiene la obligación de contratar como mínimo a una persona con discapacidad por cada 20 trabajadores que tenga a su servicio, por lo que ahora se deberán tener más personas con discapacidad en la empresa que con la normativa anterior. La calidad de discapacitado se prueba con la Certificación de Calificación de Discapacidad del Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISRI); así como a través del Registro Nacional de la Persona con Discapacidad o mediante el Carnet Único de Discapacidad. En ese mismo sentido enfatiza también que el trabajo de las personas con discapacidad debe ser compatible a sus capacidades y habilidades; por lo que, basándose en la evaluación de riesgos laborales, no deben asignarse actividades que le puedan ser perjudiciales y que la empresa debe dotarles de los recursos técnicos y tecnológicos para la ejecución de sus labores.
Esta nueva Ley regula 2 aspectos que son completamente inéditos:
- Las becas estudiantiles, que se deben cubrir de parte de todo empleador que por su giro comercial o actividad económica no le sea posible cumplir la cuota de contratación de personas con discapacidad establecida, previa calificación del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, o que no hayan encontrado el perfil idóneo para puestos vacantes, y por tal motivo deberán aportar una cantidad equivalente al salario mínimo mensual vigente del sector comercio y servicios del número de empleados que debiese tener contratados.
- La garantía de estabilidad laboral, que establece para las personas con discapacidad, e implicará, según nuestra legislación, que no podrá producir efectos el despido de hecho de parte del empleador, y, por tanto, dará derecho al trabajador con discapacidad a interponer demanda judicial reclamando su reingreso y los salarios no devengados imputables al empleador. Sin embargo, como esto se determinaría hasta en sentencia definitiva, permite también solicitar, como medida cautelar, el reinstalo provisional mientras se le diligencia el proceso, en caso de que pueda comprobarse que pueda afectarse la vida, salud e integridad física del trabajador, por no tener cobertura de la seguridad social, desde la fecha del despido de hecho. Esta disposición también establece que, en ningún caso, las ausencias laborales de una persona con discapacidad por permisos para tratamiento, rehabilitación u otra circunstancia relativa a su condición, serán motivo para afectar su estabilidad y desarrollo laboral o reducir sus prestaciones laborales.
En cuanto al marco sancionatorio, también ha implicado un aumento en las multas que podrían imponerse, que van desde 4 a 6 salarios mínimos en caso de incumplimiento a los aspectos de accesibilidad y de 7 a 9 en caso no cumplirse con el porcentaje de personas con discapacidad que deben contratarse de conformidad al número de trabajadores totales que posea la empresa.
La Ley también establece algunos incentivos para los empleadores que cumplan con las misma, como son:
- Deducción del impuesto sobre la renta de toda inversión encaminada a la implementación de los ajustes razonables en favor de personas con discapacidad;
- Preferencia en los procesos de licitación pública o libre gestión en los cuales el resultado de la evaluación de la entidad contratante sea un empate;
- Exoneración de impuestos, por toda ayuda técnica que sea comprada o importada por una persona con discapacidad o sus familiares para su uso personal.
Se aclara que la ley expresamente determina que, para gozar de estos beneficios, la empresa no deberá haber sido sancionada por ninguna de las infracciones contemplada en la misma, durante el ejercicio fiscal correspondiente.
Finalmente, es importante hacer notar que ha habido avances significativos en la protección laboral de las personas con discapacidad, en materia de legislación, sin embargo, no se puede negar que este tipo de normativas son de las más difíciles de cumplir en materia laboral y por tanto se están aplicando muchas sanciones a los empleadores, debido no se logra cubrir los porcentajes de contratación de personas con discapacidad requeridos debido, en muchos casos, a que las personas con discapacidad que se remiten no cumplen con los perfiles del puestos de trabajo para el que aplican.
Por lo anterior, se debe seguir haciendo un esfuerzo integral, que además del refuerzo en el sistema de inspección laboral, se incluya el fortalecimiento del sistema de intermediación de empleo y formación profesional a efecto de que se vayan adaptando los perfiles de las personas con discapacidad que se poseen en las bases de datos del sistema de intermediación de empleo a los requerimientos de los puestos de trabajo vacantes en las empresas y así poder seguir coadyuvando al desarrollo integral de las personas con discapacidad y evitar sanciones que se vuelven recurrentes.