Escrito por: Susan Perdomo
Desde el ámbito laboral, las necesidades de comercio han generado la creación de esquemas para la prestación de servicios distintas a la conocida como relación “patrono – empleado”. Estas necesidades particulares del mercado han permitido el surgimiento de otras figuras que intervienen como son los intermediarios, contratistas, y/o tercerización (“outsourcing” como comúnmente se les conoce), inclusive las denominadas agencias de empleo. Por esto, resulta importante delimitar la responsabilidad de cada figura determinando en qué casos se aplicaría la denominada “responsabilidad solidaria”.
La responsabilidad solidaria laboral se refiere a aquellos casos en los cuales un empleado puede ejercer sus reclamos o demanda contra un “sujeto” como demandado principal y un segundo sujeto, quien deviene llamado a cumplir con la misma obligación que el primero, por particularidades y características que la misma legislación laboral señala, siendo su principal objetivo, que el empleado obtenga una satisfacción plena de sus derechos.
Para conocer sobre los aspectos de la responsabilidad solidaria, es necesario que conceptualicemos a los sujetos de la relación laboral:
- “Trabajador” o “Empleado”: Es toda persona natural que presta a otra u otras, natural o jurídica, servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, mediante el pago de una remuneración y en virtud de un contrato o relación de trabajo.”[i][1]. El elemento fundamental, atendiendo el referido concepto, es que la labor sea realizada de forma personal y no a través de una tercera persona.
“Patrono”: Según una definición homologada, es una persona natural o jurídica, particular o de derecho público, que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo[2], lo que conlleva a recaer directamente sobre él la obligación de pago de todos los beneficios sociales vigentes a favor del empleado.
En una relación patrono – empleado, es claramente identificada la responsabilidad de cada uno, pero al intervenir otras personas, sean estas naturales o jurídicas, el alcance de la responsabilidad patronal se vuelve completo, así como la aplicación de la “solidaridad”. Desde hace varias décadas, nuestros legisladores vieron la necesidad de proteger el pago de los beneficios sociales de los trabajadores precisamente cuando intervienen otras personas, y es por ello relevante entender sus diferencias, así como su responsabilidad frente al empleado, entre las cuales podemos señalar las siguientes conforme a nuestra legislación laboral:
- Intermediario: la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la convención numero 86 denominada “Trabajo en Régimen de Subcontratación”, lo conceptualiza como: “una persona física o jurídica que pone a disposición de una empresa usuaria trabajadores en régimen de subcontratación, sin adquirir formalmente la calidad de empleador de esos trabajadores”. Podemos identificar que su característica principal es que contrata empleados en nombre propio para que ejecuten trabajos en beneficio de un patrono, es decir, que el intermediario, es solamente un enlace entre el patrono que requiere mano de obra y los trabajadores que requieren un empleo. En cuyo caso, el patrono queda obligado solidariamente frente a las obligaciones de los empleados al pago de todos los beneficios laborales, por la gestión del intermediario. [3]Por lo anterior, salta la siguiente interrogante: ¿Cuándo podemos identificar a un intermediario? Podemos afirmar, en base a la definición y los elementos que brinda la referida convención, que será cuando los trabajos ejecutados son realizados sin autonomía, es decir, que este (el intermediario), únicamente se limita a ejecutar las acciones emanadas a través de un mandato y consecuentemente todos los riesgos de la ejecución del trabajo encomendado son asumidos solidariamente por “el patrono”.
Resulta importante referirnos a la región Centroamericana, en donde encontramos que los legisladores atribuyen a los dueños de la obra “responsabilidad solidaria” en el pago de todos los derechos sociales emanados de la relación originada entre “el intermediario” y “el empleado”, esto conlleva a asegurar, a favor de este último, el pago de todos sus derechos y beneficios sociales originados de la relación contractual.
- Contratistas: en cuanto a los contratistas, encontramos una definición uniforme: son aquellas personas (natural o jurídica) que contratan la ejecución de una o varias obras o labores en beneficio ajeno, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos para realizarlos con sus propios medios, con libertad técnica y directiva, y son considerados verdaderos patronos de sus trabajadores, y no representantes ni simples intermediarios.
Específicamente en la legislación hondureña, encontramos que, por regla general, el beneficiario del trabajo, dueño de la obra o base industrial, será responsable solidariamente con “el contratista” por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los empleados, y excepcionalmente se exime de dicha responsabilidad, en aquellos casos en que la labor desempeñada sea extraña a la actividad normal de su empresa o negocio. Un ejemplo aplicable a esta excepción podría ser la prestación de servicios de guardias de seguridad privada que se le brinda a una empresa textilera a través de una empresa contratista. En este ejemplo, podemos determinar que la finalidad de la empresa es la fabricación de prendas y no el servicio de vigilancia, en cuyo caso, el empleado que realiza las funciones de vigilancia únicamente podrá reclamar sus derechos al contratista, y no al dueño de la obra.
- Agencias Privadas de Empleo: es aquella persona natural o jurídica, independiente de las autoridades, que prestan servicios destinados a vincular ofertas y demandas de empleo. Estas agencias no pueden prestar servicios de intermediación y/o contratistas, tal como se encuentra regulado en el acuerdo 141-2012 referente al Reglamento para Funcionamiento de Agencias de Empleo Privado (AEP) y Servicios Conexos, reformada por el acuerdo 155-2017, donde es legalizado el cobro hasta un máximo del 50% de un salario al buscador de empleo.
Frecuentemente, podemos encontrar las empresas denominadas “outsourcing (“tercerizadas”) las cuales responderán frente a los empleados y/o patronos o dueños de la obra como “intermediarias” o “contratistas”, según reúnan los requisitos o elementos detallados en los literales 1) y 2) que anteceden.
Asimismo, consideramos que es de suma importancia señalar que muchos países han implementado regulaciones con el objeto de proteger los derechos de los trabajadores que emanan de una relación laboral, para el caso en la República de Chile, específicamente en el art. 183 del Código del Trabajo refiere a que “la empresa principal tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas, lo cual deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la Inspección del Trabajo, y en caso de que no se acredite el cumplimiento de las obligaciones laborales, podrá la empresa principal retener cualquier monto que adeude a la contratista o intermediaria, para cumplir con las obligaciones laborales tercerizadas pagando por subrogación al trabajador”. No obstante, tomando este ejemplo, nuestra legislación Centroamericana aún no ha emitido regulaciones de esta naturaleza, sin embargo, las empresas principales o dueñas de la obra, ante potenciales reclamos por ser responsables solidariamente, deben pactar desde el ámbito civil las obligaciones y derechos que según su operación sean necesarios para salvaguardar su patrimonio ante una ejecución por considerarle responsable solidariamente.
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[1] Art 4 Código del Trabajo de Honduras
[2] Art 5 CT Hondureño
[3] Art . 7 CT hondureño
[i] Art. 4 Código del Trabajo Hondureño