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El poder disciplinario es una de las facultades patronales que caracterizan a las relaciones de trabajo. Esta facultad está íntimamente relacionada con la característica de dirección inmediata propia del contrato de trabajo y su ejercicio debe realizarse en estricto apego a normas procedimentales que garanticen la legitimidad de la medida que se impondrá al supuesto infractor, así como velando por la proporcionalidad de la medida a aplicar.
En el derecho penal, uno de los temas principales es el fin de la pena y cuando tratamos el régimen disciplinario en los centros de trabajo, no podemos dejar de lado esos aspectos que para el derecho penal han sido desarrollados. La pena se ha dicho que tiene un fin conminatorio respecto a la sociedad pues llama a los individuos a abstenerse de realizar determinados actos contrarios a una norma y además frente al individuo porque le invita a modificar su conducta en el futuro. En el marco de las relaciones laborales, la sanción disciplinaria en materia laboral tiene esa misma finalidad, pues de cara al sujeto busca evitar que en el futuro reincida en un mismo hecho y de cara al resto de trabajadores busca conminarlos a no repetir esa conducta.
Sin embargo, en nuestra experiencia, para que la aplicación de una medida disciplinaria tenga ese efecto, es necesario que concurran determinados supuestos que legitimen la aplicación de la medida. El primero de esos supuestos es que exista un debido proceso a efecto de evidenciar frente al colectivo de trabajadores y frente al afectado, que la empresa actuó de forma razonable. El debido proceso tiene un elemento fundamental, que muchas veces no gusta en las empresas pero que es parte de dotar de legitimidad a la aplicación de una sanción. Este elemento es el derecho de audiencia, en la medida en que dentro de los procesos disciplinarios generamos la posibilidad de que el trabajador presente su versión de la historia, estamos humanizando la aplicación de la medida disciplinaria y en consecuencia generamos una relación de confianza de los trabajadores respecto al patrono. Este derecho de audiencia puede realizarse de diversas formas y cada centro de trabajo deberá establecer las reglas que mejor se ajusten a su realidad, pero es un hecho real y esperado que se establezcan medidas para garantizar su aplicación.
El segundo elemento que debería considerarse para legitimar el proceso disciplinario es que las medidas sean aplicadas por terceros imparciales, luego de un proceso de investigación, por ejemplo, un Comité de Disciplina o el área de recursos humanos, sobre todo cuando se trata de medidas graves como lo puede ser una suspensión sin goce salarial o inclusive el despido. En nuestra experiencia profesional, es común que en los procesos judiciales en los que se discute la existencia de una causa justa de despido, el trabajador manifieste que el despido se debió a enemistades o a cuestiones personales con su jefe inmediato. Este tipo de afirmaciones sin entrar a su veracidad o falsedad, lo que reflejan es precisamente la falta de legitimidad en la aplicación de la medida, aspecto que puede mejorarse a través del nombramiento de un ente encargado de este tipo de proceso y de reforzar los procedimientos de investigación interna.
Es un hecho comprobado que en la medida en que se legitiman los procesos disciplinarios de las organizaciones se reduce la probabilidad de que surjan conflictos laborales tanto durante como al finalizar la relación de trabajo. Recordando que dichos procesos no son un fin en si mismos, sino más bien una parte fundamental para conseguir los objetivos de la empresa.