Los conflictos y controversias son, en la práctica, inherentes a todo sistema de relaciones laborales. La complejidad de los conflictos laborales, su diversidad y el cruce de las clasificaciones que de ellos pueden hacerse, genera un reflejo inevitable en las regulaciones de sus procedimientos de solución que cada legislación adopta. El establecimiento de un sistema para la prevención y resolución de controversias constituye la piedra angular de una política laboral sólida, que permita evitar o minimizar el riesgo de agravación de conflictos labores, indistinto de la situación que los genere.
Un sistema eficaz de resolución de conflictos coadyuva en contener el conflicto en las relaciones laborales dentro de límites económicos y sociales aceptables cuando estos surgen. Esto, a su vez, contribuiría al mantenimiento de un entorno enfocado al desarrollo, la eficiencia económica y la equidad social.
La experiencia de muchos países demuestra que el sistema estatal debe centrarse en los procedimientos de conciliación/mediación, cuyo objetivo consiste en asistir a las partes a alcanzar un acuerdo negociado que satisfaga a las partes en conflicto. Los sistemas de resolución alterna de conflictos en vía administrativa pueden contribuir a fortalecer la negociación colectiva y/o individual, según el origen o naturaleza del conflicto; brindando a las partes un mecanismo alterno y eficiente para llegar a una solución fuera de los Tribunales de Justicia.
Los conflictos laborales, como hemos dicho, pueden ser de diferentes tipos, cada uno de los cuales debe ser objeto de un mecanismo particular de resolución. La mayoría de los países han hecho una distinción entre los distintos tipos de conflicto laboral y han establecido procedimientos separados para manejarlos, pero podemos afirmar que los dos tipos de conflictos laborales que típicamente se regulan son los conflictos individuales y los colectivos, aunque su distinción resulte difícil de establecer ya que un conflicto individual puede derivarse en un conflicto colectivo. Sin embargo, para efectos prácticos, podría ser esta una categorización que sirve de base general para la tipificación del conflicto.
Especialmente al referirnos a la gestión administrativa del conflicto, la misma compete a aquella institución estatal que ejerza las tareas propias de la supervisión, regulación y administración del Trabajo, y por lo tanto implica diferir a la Administración del Trabajo la potestad de intervenir en todo tipo de conflicto del trabajo, ya sea con diferentes modos de atribuir eficacia jurídica a sus actos y decisiones. A manera de ejemplo, en el supuesto de las controversias individuales, donde un trabajador se enfrenta con su empleador por una falta de pago de salarios o una diferente apreciación de una norma convencional, la administración no podrá imponer el pago incumplido o decir cuál es la correcta interpretación de la norma en cuestión, pues carece del imperio jurisdiccional, pero resulta innegable que su gestión puede ser valiosa a la hora de conseguir que las partes depongan su conflicto y acuerden una forma de solucionarla.
Resulta importante apuntar que en la realidad el derecho positivo y la doctrina de los países de la región no han marcado demasiadas diferencias entre la conciliación y la mediación. La primera ha sido concebida como el intento de un tercero de acercar a las partes a una mesa de negociación cuando se encuentran enfrentados por una situación de conflicto. La segunda se da cuando el tercero además de reunir a las partes en conflicto les ofrece propuestas o clarifica las que ellos mismos formulan. Puede decirse, al fin, que conciliadores y mediadores actúan sobre las partes del conflicto buscando que alcance a través de una forma consensuada solucionar el conflicto.
En base a lo anterior, estimamos que los países de la región deben trabajar en primer lugar en la modernización de los modos de resolver las situaciones de conflicto que se producen en el ámbito de las relaciones de trabajo, considerando que esos sucesos no deben ser tomados como hechos ajenos al mundo laboral sino como expresiones de estas relaciones y parte inherente a este mundo tan particular.
Desde esa óptica es de suma importancia la modernización de los modos de actuación de la Justicia del Trabajo, para lo cual dotar de una mayor velocidad a los procesos, resulta un objetivo primordial. Además, sin perjuicio de las prácticas y leyes nacionales, debería resaltarse la importancia de contar con sistemas judiciales eficaces, aptos para resolver los litigios individuales en forma rápida y sencilla, respetando la necesaria seguridad jurídicas a las partes, debido a que, si los conflictos no logran resolverse en sede administrativa, la vía judicial resulta inevitable.