En virtud de la existencia de brechas diferenciales entre los salarios mínimos por jornada y por mes que, desde la perspectiva del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, nunca debieron tener lugar,  el 18 de noviembre de 2019  el Consejo Nacional de Salarios aprobó la homologación de remuneraciones entre los salarios mínimos del Artículo 1-A (jornada ordinaria diaria) y 1-B (ocupaciones genéricas por mes) del Decreto de Salarios Mínimos.

La frecuencia y los montos para los fines antes descritos fueron publicados en el Diario Oficial La Gaceta mediante Resolución CNS-RG-5-2019, estableciendo porcentajes incrementales pequeños que entrarán en vigencia paulatinamente hasta alcanzar la equiparación total en un lapso de 5 años, de conformidad a los siguientes parámetros:

CATEGORÍA SALARIAL INCREMENTO ADICIONAL FRECUENCIA FECHA DE IMPLEMENTACIÓN
Trabajador en Ocupación No Calificado Genérico 0,5217972% Una única vez 1 de julio de 2020
Trabajador en ocupación Semicalificado Genérico 0,3986390% Durante 4 años consecutivos El primer ajuste será el 1 de julio de 2020 y, posteriormente, en enero de cada año, finalizando en enero de 2023
Trabajador en Ocupación Calificada por Jornada 0,3955514% Durante 4 años consecutivos El primer ajuste será el 1 de julio de 2020 y, posteriormente, en enero de cada año, finalizando en enero de 2023
Trabajador en Ocupación Especializada Genérica 0,5562880% Durante 6 años consecutivos El primer ajuste será el 1 de julio de 2020 y, posteriormente, en enero de cada año, finalizando en enero de 2025
En caso que, al aplicarse el último ajuste adicional, exista diferencia entre el salario mínimo, de cada categoría descrita del artículo 1-A (salarios mínimos definidos por jornada ordinaria diaria) y 1- B (salarios mínimos definidos para ocupaciones genéricas por mes) se obviará dicha diferencia y se decretará igual salario mínimo, de manera que el resultado del salario por jornada multiplicado por 30, sea igual al salario mínimo para las categorías definidas por mes.

Si bien es cierto los ajustes surtirán efecto a partir del 1 de julio de 2020, le recomendamos evaluar la clasificación salarial interna de sus colaboradores para determinar el impacto económico que esta homologación pudiera generarle, a fin de estar preparado para hacerle frente con la menor afectación posible. Recordemos que la previsión atenúa molestias futuras.

La normativa antes descrita establece los siguientes puntos relevantes de índole laboral:

  • La comunicación al empleador del estado serológico del empleado con VIH es optativa, y a partir de tal comunicación, la persona no podrá ser despedida  por  su  condición  ni por cualquier otro motivo de discriminación en ese o cualquier otro Adicionalmente, el empleador que ha sido notificado estará obligado a cumplir con la garantía del derecho a la confidencialidad  y  atención integral de la persona con VIH (art. 13)
  • Se prohíbe toda distinción, exclusión o restricción basada en la condición serológica VIH positivo, por acción o por omisión, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos fundamentales de las personas con VIH, de sus  familiares  y  sus  personas  cercanas (art. 14)
  • El establecimiento del accidente laboral con exposición a riesgo biológico como excepción al consentimiento. Lo anterior significa que, aunque la persona se oponga la realización de la realización de la prueba de VIH, en caso de accidente laboral con exposición a riesgo biológico la misma podrá ser llevada a cabo (art. 22)
  • El establecimiento a detalle de la no discriminación laboral contra el trabajador con VIH (art.44) y las obligación del empleador de incluir en sus reglamentos internos de trabajo disposiciones que garanticen información para la prevención del VIH y el respeto por los derechos de las personas trabajadoras con VIH (art. 45).

Adicionalmente, la normativa en referencia modifica el  Código de Trabajo en los siguientes artículos:

  • 70, para incluir la prohibición de solicitar pruebas de VIH para efectos de contratación o permanencia en el trabajo.
  • 81, para incluir como causa justa para la terminación por parte del patrono, que un trabajador discrimine a otro por tener VIH
  • 83, para incluir como causa justa para que el trabajador termine el contrato que el patrón incurra en actos discriminatorios contra alguna persona trabajadora con VIH
  • 404, para incluir expresamente la prohibición de discriminación en el trabajo por condición de salud