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Escrito por:
Asociado, Gerardo Delgado del Valle
gdelgado@consortiumlegal.com
Consortium Legal – Costa Rica

 

El pasado 25 de mayo de 2019 se llevó a cabo la Asamblea Mundial de la Organización Mundial de la Salud (OMS),  en la que se acordó adoptar la décimo primera revisión de la Clasificación Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas de Salud Relacionados (CIE-11), que entrará en vigor el 1 de enero de 2022 y en la que se incluyó el síndrome del ‘burn out’ o trabajador quemado bajo el código QD85, denominándolo como “Síndrome de desgaste ocupacional”, lo que la ubica como una enfermedad relacionada con el desarrollo del trabajo.

Es importante, con carácter introductorio, conceptualizar la enfermedad laboral como aquella condición patológica que es adquirida como consecuencia de las tareas que el trabajador ejecuta, es decir, existe una conexión entre el trabajo realizado y la generación o empeoramiento de una afección patológica. En este sentido, debe existir para su determinación, un claro e innegable nexo de causalidad o agravamiento entre el trabajo (elemento enfermante) y la dolencia o padecimiento.

En el caso del “síndrome de desgaste ocupacional”, la OMS lo describe como un síndrome que es resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo, que no se ha manejado con éxito. Se caracteriza por tres dimensiones:

1) sentimientos de falta de energía o agotamiento;

2) aumento de la distancia mental con respecto al trabajo o sentimientos negativos con respecto al trabajo; y

3) eficacia profesional reducida.

El síndrome de desgaste ocupacional se refiere específicamente a los fenómenos en el contexto laboral y no debe aplicarse para describir experiencias en otras áreas de la vida.

En Costa Rica, la jurisprudencia ha pasado de “puntillas” en el análisis de este tipo de padecimiento como enfermedad laboral y prácticamente lo ha hecho depender de la existencia de un hostigamiento laboral para su procedencia. Así, en los votos 959-2015 y 586-2016, de idéntica forma se declaró: “…No hay discusión de que hay una serie de labores que por su naturaleza conllevan un factor que genera mayor estrés a las personas que desempeñan esos puestos y que pueden derivar en enfermedades ligadas a esas circunstancias. Así, no hay duda de la procedencia de un riesgo de trabajo cuando las actividades propias de la función o puesto que se desempeña generan evidentemente reacciones de estrés, angustia o ansiedad… A juicio de la sala, en casos como el que se conoce, debe determinarse la existencia de algún hostigamiento o actitudes del empleador tendientes a perjudicar a la persona trabajadora, ya que no es cualquier circunstancia o condición laboral la que puede concebirse como causante de una enfermedad laboral si se está en presencia de un medio y condiciones normales o adecuados, es decir, libre de hostigamiento, se estima que no debería considerarse como riesgo el padecimiento que sufra una persona derivado de su capacidad, mayor o menor, para enfrentar las distintas circunstancias que se le presenten en los ambientes en que se desarrolla –familiar, laboral, etc.-, sino como una enfermedad común…”.

En otras latitudes, por el contrario, ha sido ampliamente reconocido y analizado por la jurisprudencia, así, en España, la resolución 477/2005 del Tribunal Superior de Catalunya se declaró: “…El término acuñado por H. J. Freudenberger en 1974 llamado » síndrome del quemado o de agotamiento profesional», se define como agotamiento físico, emocional y mental, causado por el involucrarse en situaciones emocionalmente demandantes, durante un tiempo prolongado o como «un proceso en el que se acumula un estrés excesivo por una desproporción entre la responsabilidad y la capacidad de recuperación y gratificación del individuo» ( Juan Ignacio ). Se desarrolla gradualmente y pasa por cuatro fases: a) una primera fase idealista, caracterizada por el alto nivel de energía y expectativas depositadas en el trabajo; b) una segunda fase de sobreesfuerzo en la que el individuo advierte que sus esfuerzos no están a la altura de sus expectativas, ni le son reconocidos; c) una tercera fase de desilusión y paralela frustración, en la que aparece la desilusión, acompañada de fatiga, mientras incrementa el esfuerzo invertido esperando todavía una recompensa apropiada, cuya ausencia determina impaciencia e irritabilidad; y d) la fase final de desmoralización, caracterizada por la pérdida de interés en el trabajo e incapacidad de trabajar y de relacionarse socialmente en el entorno laboral. Los síntomas de este trastorno son de carácter tanto físico (fatiga, problemas de sueño, cefaleas, trastornos gastrointestinales), como psicológicos (irritabilidad, ansiedad, depresión…), conductuales (actitud defensiva y agresiva…), absentismo en el trabajo, falta de rendimiento, falta de concentración, aislamiento… baja de la autoestima, abandono, melancolía, tristeza, neurosis, psicosis, e ideación de suicidio, irritabilidad, aburrimiento, pérdida del idealismo, frustración.».

Con este reconocimiento por parte de la OMS como enfermedad laboral, se considera que los tribunales de justicia tendrán los insumos necesarios para calificar jurídicamente determinados padecimientos, como la enfermedad laboral del “Síndrome del Burn Out o de desgaste ocupacional” si se logra demostrar que esos padecimientos tienen por causa el trabajo que se realiza o  por el medio o condiciones en que el trabajador labora.

Ante ello se hace indispensable la revisión de los procesos internos de trabajo, con la finalidad de hacer una evaluación de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo, ya que uno de los principios que rige esta materia es precisamente el “Principio de evitación de los riesgos”, que se proyecta en una pluralidad de deberes, tales como, evaluar los riesgos que no puedan ser evitados, combatir los riesgos en su origen, planificar su prevención, adoptar medidas de prevención individual y colectiva, instruir a los trabajadores, entre otros.

Bajo esta línea de pensamiento la Agencia Europea para Salud y la Seguridad en el Trabajo recomienda, por ejemplo, que esta revisión se enfoque entre otras cosas, a identificar situaciones como cargas de trabajo excesivas; exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones del puesto; gestión deficiente de los cambios organizativos, inseguridad en el empleo; comunicación ineficaz, falta de apoyo por parte de la dirección o los compañeros, acoso psicológico y sexual, violencia ejercida por terceros, entre otros que puedan llegar a generar efectos perjudiciales en la salud y rendimiento de los trabajadores y llevar a cabo las acciones correctivas para garantizar la salud de los estos.

Este reconocimiento del síndrome de desgaste ocupacional como enfermedad laboral hace necesario que las personas encargadas de recursos humanos y miembros de oficinas y departamentos de salud ocupacional se capaciten y se asesoren en la identificación de los síntomas propios de este padecimiento, a efectos de llevar a cabo las acciones correctivas correspondientes, mitigando cualquier contingencia que pudiera rodear la salida del personal o bien el cobro por parte del Instituto Nacional de Seguros por las sumas erogadas por las prestaciones propias de una declaratoria judicial de enfermedad laboral.

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