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Escrito por:
Asociado, Gerardo Delgado del Valle
gdelgado@consortiumlegal.com
Consortium Legal – Costa Rica

 

Los recientes fallos de los Tribunales de Justicia obligan a detenerse y reflexionar sobre el estudio que la parte patronal debe realizar, en todos los casos, para llevar a cabo la desvinculación de colaboradores, en la que los riesgos se encuentren controlados.

Para comprender la línea jurisprudencial que está imperando en el presente, es necesario tener clara la noción de “Discriminación” y su actual protección legal en el Código de Trabajo; así se puede entender la acción discriminatoria como cualquier trato diferenciado que se da a un colaborador por condiciones personales y que genera como efecto un impedimento o límite al acceso al empleo, al acceso a condiciones materiales de trabajo o a la permanencia en el mismo. Con la finalidad de dar protección a este tipo de tratos se establecen los artículos 404 y siguientes del Código de Trabajo, en el que se fija como sanción por la ejecución de un despido discriminatorio el que se decrete la nulidad de este y se ordene la reinstalación de la persona trabajadora en su puesto de trabajo, con el pleno goce de sus derechos.

Recientemente hemos podido observar como los Tribunales han ordenado reinstalaciones de colaboradores por desvinculaciones en las que de por medio había temas de salud. Así, en el Voto 1951-2018 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, se ordenó la reinstalación de una trabajadora despedida que sufría migraña permanente y depresión crónica grave. Por su parte en el Voto 20818-2018, la Sala Constitucional ordenó la reinstalación inmediata de una colaboradora que había presentado la renuncia al puesto, y la Sala indicó que dicha colaboradora por su estado de depresión se encontraba en una condición vulnerable, y como tal, ameritaba una protección especial.

Lo anterior lleva necesariamente a concluir que ante salidas de personal en los que hay temas de salud relacionados, la parte patronal debe realizar un análisis detallado de los casos para mitigar contingencias, ya que el tomar una decisión sin el abordaje adecuado puede generar reclamos judiciales con consecuencias económicas, e incluso reputacionales, importantes.

 Algunas prácticas que deben tener las empresas para evitar que desvinculaciones personal sean atacadas de discriminatorias:

  • Documentar de forma clara todos los aspectos de la relación laboral, principalmente los relacionados con la desvinculación de personal.
  • Evaluar los riesgos a la salud del personal, planificar y adoptar medidas de prevención individual y colectiva.
  • Las acciones disciplinarias que pueden culminar con una desvinculación deben obedecer siempre a acciones concretas e identificables del personal y nunca a condiciones personales, por lo que, siempre debe procurarse que exista una causa objetiva que justifique la desvinculación.
  • Analizar si los colaboradores han presentado algún historial de incapacidades médicas.
  • Brindar oportunidades de tratamientos y rehabilitaciones necesarias, de previo a ejecutar una desvinculación.
  • Adelantarse a las posibles situaciones de riesgo y valorar la aplicación de mecanismos alternos de solución de conflictos.

Es importante siempre que las personas encargadas de Recursos Humanos se capaciten y se asesoren en la identificación de prácticas que podrían catalogarse como discriminatorias, a efectos de tomar el curso de acción correspondiente, mitigando cualquier contingencia que pudiera rodear la salida del personal.

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